Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
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- Publicado em terça-feira, 02 dezembro 2014 12:19
PERGUNTAS FREQUENTES
1 – Qual a modalidade de relação jurídica de emprego que prevalece na actual Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas?
A LGTFP continua a generalizar o chamado contrato de trabalho em funções públicas, reservando o regime de “nomeação” apenas para o exercício das actividades previstas no artigo 8.º.
2 – Qual deve ser o conteúdo dos mapas de pessoal?
Os mapas de pessoal devem conter todos os postos de trabalho existentes, bem como os que for necessário preencher.
Resulta do artigo 29.º da LGTFP, que os postos de trabalho devem ser devidamente caracterizados, particularmente com a indicação dos cargos, carreiras ou categorias e respectivas actividades, pelo que consideramos indispensável explicitar também as profissões em causa e respectivos conteúdos funcionais.
3 – A LGTFP continua a prever a possibilidade de evolução na categoria?
Sim, tal como a Lei n.º 12-A/2008, de 27/02, a actual LGTFP prevê essa possibilidade, mas de uma forma extremamente redutora, determinando a alteração do posicionamento remuneratório, obrigatoriamente quando o trabalhador acumular 10 pontos na respectiva avaliação do desempenho, nos termos do n.º 7 do artigo 156.º e por opção gestionária, ao abrigo do n.º 1 do mesmo artigo, podendo ainda processar-se por excepção, em conformidade com o artigo 157.º.
4 – Continua a ser possível efectuar progressões nas carreiras ainda não revistas?
Sim, mas é exigível o preenchimento dos requisitos legais descritos para as restantes carreiras na pergunta n.º 3. Nesse caso, a progressão processa-se de um para outro dos escalões previstos na estrutura da carreira que estiver em causa.
5 – A actual LGTFP permite promoções?
Sim, embora de forma extremamente residual, porquanto as actuais carreiras ou são de categoria única ou, não o sendo, o acesso a categorias superiores está fortemente condicionado, nomeadamente por força das dotações exigidas.
6 – Um trabalhador de uma autarquia pode exercer funções numa empresa?
Pode, mas só em regime de cedência de interesse público, nas condições que forem fixadas no acordo previsto no artigo 241.º da LGTFP, acordo que para além da autarquia e da empresa, terá de ser também subscrito pelo trabalhador, em ordem a que se prove inequivocamente a sua aceitação.
7 – O referido acordo de cedência de interesse público poderá desvincular o trabalhador da Autarquia?
Não. Esse acordo poderá, no máximo, suspender o estatuto de origem, mas o STAL é contra qualquer acordo que não preveja, expressamente, a plena manutenção desse estatuto.
8 – Que condições de trabalho devem constar do acordo de cedência de interesse público?
As condições de trabalho previstas devem corresponder ao “acordo-tipo” aprovado pelo STAL, que, para além da manutenção dos direitos vencidos e vincendos, como trabalhador da Autarquia, deve, ainda, prever outros direitos eventualmente praticados na empresa em causa, nomeadamente decorrentes da contratação colectiva ou de regulamentos internos.
9 – Quais são e em que consistem as chamadas “modalidades de mobilidade interna”?
Como resulta dos artigos 92.º e 93.º da LGTFP a mobilidade interna reveste as formas de mobilidade na categoria e de mobilidade intercarreiras ou categorias, podendo efectuar-se dentro do mesmo órgão/serviço ou entre dois órgãos ou serviços.
A mobilidade na categoria consiste no exercício de funções inerentes à categoria do trabalhador, dentro da mesma actividade ou em actividade diferente para que detenha habilitação adequada.
A mobilidade intercarreiras ou categorias opera-se para o exercício de funções inerentes a outra carreira ou a outra categoria dentro da carreira de que se é titular, exigindo-se habilitação adequada e nunca podendo dar azo a modificação substancial da posição do trabalhador.
Por outro lado, estas formas de mobilidade impõem a atribuição de uma remuneração superior, como decorre do artigo 153.º da referida LGTFP.
No entanto, como atrás se disse, as Leis do O. Estado têm proibido, desde 2011, actos de valorização remuneratória, incluindo a atribuição da referida remuneração superior, excepto quando se trate de mobilidade intercarreiras ou intercategorias, excepção que, no entanto, apenas foi fixada na Lei do Orçamento de Estado de 2014.
10 – É possível a consolidação da mobilidade intercarreiras ou intercategorias?
O artigo 99.º da LGTFP prevê a consolidação da mobilidade na categoria e o artigo 99.º-A, do mesmo diploma legal, determina o regime jurídico relativo à consolidação a mobilidade intercarreiras ou intercategorias estabelecendo, para o efeito, os critérios que devem ser reunidos.
11 – A consolidação da mobilidade na categoria opera-se de forma automática?
Não. A regra é que a consolidação da mobilidade opera-se mediante decisão do respectivo dirigente máximo e acordo do trabalhador, excepto se a mobilidade se operou para o exercício da mesma actividade e não foi necessário o acordo inicial, conforme resulta do n.º 1 do artigo 99.º da LGTFP.
12 – Na A. Local a mobilidade interna exige o acordo do trabalhador?
Conjugando o disposto no artigo 12.º do D. Lei 209/2009, de 3/9, diploma que não foi revogado, com o artigo 95.º da LGTFP, concluímos que a regra é a dispensa do acordo quando a mobilidade se efectue para as entidades referidas naquele artigo 12.º, situadas até 60 kms, inclusive, do local de residência, distância reduzida a 30 kms quando se trate de categorias de grau de complexidade 1 ou 2. No entanto, o trabalhador pode requerer a dispensa dessa deslocalização, com fundamento em prejuízo sério para a sua vida pessoal.
13 – Actualmente qual a duração máxima da mobilidade interna?
Nos termos do artigo 97.º da LGTFP, a mobilidade tem a duração máxima de 18 meses, embora seja prorrogável em determinadas situações, interessando-nos essencialmente a que permite a prorrogação por um período máximo de mais 6 meses se estiver a decorrer procedimento concursal para o posto de trabalho que está a ser exercido com recurso à mobilidade interna.
Por outro lado, chama-se a atenção para o que as Leis do Orçamento de Estado têm disposto sobre esta matéria, permitindo sucessivas prorrogações do referido prazo.
14 – O que é um Acordo Colectivo de Empregador Público?
É um Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho, cuja celebração, na A. Local, compete exclusivamente às respectivas entidades empregadoras públicas e às associações sindicais, estando o governo excluído de interferir nestes processos de contratação colectiva, entendimento que veementemente temos defendido, tendo em conta o disposto no artigo 364.º, n.º 3, da actual LGTFP, sob uma interpretação enformada pelos princípios constitucionais que consagram a autonomia do Poder Local.
15 – Quais são os limites das jornadas de trabalho e respectivos intervalos de descanso?
Nos termos do artigo 105.º da LGTFP, os limites em causa são de 7 horas diárias e 35 horas semanais, devendo a jornada de trabalho ser interrompida por um intervalo de descanso não inferior a uma hora nem superior a duas (Art.ºs 105.º e 109.º da LGTFP). Por outro lado, o artigo 123.º desse Regime estabelece a regra de observância de um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas entre 2 períodos diários de trabalho consecutivos.
De salientar que o n.º 3 do artigo 105.º da citada LGTFP estabelece que aquele período normal de trabalho pode ser reduzido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, sem haver lugar à diminuição da retribuição.
16 – É possível impor a chamada adaptabilidade de horários, nomeadamente através do aumento daqueles limites em determinados períodos de referência?
Com entrada em vigor da LGTFP são aplicáveis aos trabalhadores em funções públicas, com as necessárias adaptações, o regime de adaptabilidade, individual e grupal, previstos no Código do Trabalho, em concreto os artigos 204.º a 207.º do CT.
Assim, por acordo entre a entidade empregadora e o trabalhador pode ser definido, em termos médios, o período normal de trabalho, aumentando o limite diário em 2 horas podendo o semanal ir até 50 horas (não conta o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior). Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a 40 h, podem acordar numa redução até 2 horas diárias ou em dias ou meios dias, sem prejuízo do subsídio de refeição.
Neste caso, de adaptabilidade individual, se o trabalhador não se opuser por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da proposta escrita do empregador, presume-se aceite o acordo.
E se a proposta for aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a que for dirigida, pode aplicar-se a todos os trabalhadores dessa estrutura.
A adaptabilidade grupal tem de constar de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que a institua. Neste caso, o regime da adaptabilidade instituído nos termos de IRCT não se aplica a trabalhador abrangido por convenção colectiva que disponha em modo contrário a esse regime ou, nos casos previstos nas alíneas a) e b) do n.º 1 do artigo 206.º do CT, a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição.
De salientar que é uma modalidade de horários que o STAL tem veementemente rejeitado, por perverter a organização da vida pessoal e familiar dos trabalhadores.
17 – O horário de trabalho pode ser unilateralmente alterado?
Não. Todas as alterações dos horários de trabalho têm de ser fundamentadas e precedidas de consulta dos trabalhadores, através das suas estruturas representativas, como dispõe o artigo 217.º do Código do Trabalho.
18 – Qual a duração do período anual de férias de um trabalhador da administração pública?
A partir de 1 Janeiro de 2015 os trabalhadores em funções públicas passam a ter direito a um período anual de férias correspondente a 22 dias úteis de férias.
De salientar que com a entrada em vigor da LGTFP são eliminados os acréscimos devidos em função da idade do trabalhador.
19 – Em que situações é que o período anual de férias pode ser aumentado?
O período anual de férias pode ser aumentado, em um dia, por cada 10 anos de serviço efectivamente prestado pelo trabalhador (n.º 4 do artigo 126.º da LGTFP), bem como no âmbito do sistema de avaliação de desempenho (n.º 5 do artigo 126.º da LGTFP).
20 – O impedimento prolongado, por motivo de doença, pode ter efeitos nas férias?
Sim. No caso de a situação de doença se prolongar por período superior a um mês tal situação determina a suspensão do contrato de trabalho, isto por força do disposto no n.º 1 do artigo 278.º da LGTFP. Neste caso, no ano da suspensão havendo impossibilidade total ou parcial do gozo do direito de férias já vencido, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente ao período de férias não gozado e respectivo subsídio, conforme n.º 1 do artigo 129.º da LGTFP.
No ano da cessação do impedimento prolongado, o trabalhador tem direito a férias nos termos previstos no artigo 127.º, isto é, dois dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho.
No entanto, os trabalhadores mantêm integralmente o direito ao subsídio de férias, calculado nos termos do n.º 2 do artigo 152.º da LGTFP.
Por outro lado, deve esclarecer-se que os referidos efeitos apenas se geram quando o impedimento prolongado se inicia em determinado ano civil e o regresso ao serviço se opera num outro ano diferente.
21 – As férias de um determinado ano podem ser gozadas no ano seguinte?
Sim. Embora as férias devam ser gozadas no ano civil em que se vencem, o artigo 240.º do Código do Trabalho, aplicável por remissão do artigo 4.º da LGTFP permite que, por acordo, possam ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em acumulação ou não com as férias vencidas no início deste, ou ainda, sempre que o trabalhador pretenda gozá-las com familiares residentes no estrangeiro. Por outro lado, é possível acordar na acumulação, no mesmo ano, de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no início desse ano.
22 – As faltas dadas pelos trabalhadores têm desconto nas férias?
Não. No entanto, as faltas que determinarem a perda de remuneração podem ser substituídas, caso o trabalhador expressamente assim o preferir, por dias de férias, desde que salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias ou da correspondente proporção, se se tratar de férias no ano de admissão, como resulta do disposto no artigo 135.º da LGTFP. (ver também art.º 257.º do CT)
23 - Pode um trabalhador no âmbito da LGTFP renunciar ao gozo do seu período de férias?
Pode apenas renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias, como determina o n.º 5 do artigo 238.º do C. Trabalho, aplicável por remissão do artigo 4.º da LGTFP.
24 – Os trabalhadores têm direito a faltar para acompanhamento de familiares a tratamento ambulatório, consultas médicas e exames complementares de diagnóstico?
Sim, nos termos do disposto no artigo 134.º n.º 3 da LGTFP.
Estas faltas são tidas como justificadas têm os efeitos previstos no artigo 255.º do Código do Trabalho, ou seja, determinam a perda de retribuição mas são consideradas como prestação efectiva de trabalho.
Porém, aos trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas integrados no regime de protecção social convergente é aplicável o regime de subsídios constante do art.º 36.º do DL 89/2009, de 09/04, alterado pelo DL 133/2012, de 27/06, Lei 120/2015, de 1/09, Lei n.º 90/2019, de 04/09, conforme artigo 40.º da Lei n.º 35/2014, de 20/06.
Aos beneficiários do regime da segurança social aplicam-se as normas gerais deste regime e, em matéria de subsídios por assistência a familiares, o Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9/04, alterado pelo Decreto-Lei n.º 70/2010, de 16/06, pelo Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27/06, Lei 120/2015, de 1/09, Decreto-Lei n.º 53/2018, de 02/07 e Lei n.º 90/2019, de 04/09.
25 – Podem ser requeridas licenças sem vencimento?
Sim podem, detendo a entidade empregadora pública o poder discricionário na sua atribuição, conforme resulta do disposto no artigo 280.º da LGTFP.
26– O trabalhador tem direito a licenças sem vencimento?
Sim, quando os pedidos formulados se destinam para uma das situações previstas no n.º 2 do citado artigo 280.º da LGTFP (frequência de cursos de formação em entidades devidamente acreditadas ou cursos ministrados em estabelecimentos de ensino) ou para outras situações previstas em legislação especial ou em instrumento de regulamentação colectiva.
27 – A entidade empregadora pode recusar a concessão da licença sem vencimento?
Apesar do poder discricionário que assiste à entidade empregadora, as licenças referidas no n.º anterior apenas podem ser recusadas nas situações previstas no n.º 3 do citado artigo 280.º, isto é, por ter sido concedida licença para o mesmo fim nos últimos 24 meses, a antiguidade do trabalhador ser inferior a 3 anos, o requerimento da licença ter sido formulado com antecedência inferior a 90 dias ou não ser possível a substituição do trabalhador que seja dirigente, chefie equipa multidisciplinar ou seja titular de carreira/categoria de grau 3.
28 – Como se procede nas licenças para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro e para o exercício de funções em organismos internacionais?
Estas situações regulam-se pelo disposto no artigo 282.º da LGTFP.
29 - Quais são os efeitos da concessão da licença?
Determina a suspensão do contrato com os efeitos previstos nos n.ºs 1 e 3 do artigo 281.º da LGTFP, nomeadamente perda de retribuição.
30 - O tempo de licença de longa duração conta para efeitos de antiguidade?
Não, no entanto, tratando-se de licenças para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro, bem como o exercício de funções em organismos internacionais e noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público o trabalhador tem direito à contagem para efeitos de antiguidade e pode continuar a efectuar descontos para a ADSE ou outro subsistema de saúde de que beneficie, com base na remuneração auferida à data do início da licença, conforme n.º 3 do artigo 281.º da LGTFP.
31 – Finda a licença o trabalhador tem o direito a ocupar o seu posto de trabalho?
Nas licenças com duração inferior a 1 ano, nas licenças para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro e para exercício de funções em organismo internacional, bem como nas licenças fundadas em circunstâncias de interesse público, o trabalhador tem direito a ocupar um posto de trabalho no órgão ou serviço, conforme n.º 4 do artigo 281.º da LGTFP.
Nas restantes licenças, bem como nas situações de regresso antecipado, se o trabalhador regressar ao serviço e o posto de trabalho se encontrar ocupado deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado, podendo, em alternativa, candidatar-se para outro órgão ou serviço desde que reúna os requisitos exigidos, conforme n.º 5 e 6 do artigo 281.º da LGTFP.
