Após quatro anos de vigência do ACT para o Grupo AdP, a negociação da revisão do acordo que agora se inicia abordará temas centrais para os trabalhadores: o regime de carreiras e a tabela salarial.
Logo aquando da conclusão do processo negocial que deu origem ao ACT em vigor, os sindicatos afectos à CGTP-IN alertaram para a necessidade urgente de revisão do modelo de carreiras, já na altura completamente desfasado da realidade e necessidades destas empresas, o que levou as partes a assinarem uma Acta de Entendimento relativa a um conjunto de matérias, que por constrangimentos temporais do referido processo negocial, não puderam ser abordadas com a profundidade necessária, em especial em relação à estrutura e valores da tabela salarial e ao modelo de carreiras a implantar nas empresas do Grupo.
Relativamente a esta última, as partes entenderam expressamente que deveria iniciar-se um processo de construção do modelo de carreiras ainda em 2018, para dar resposta já na altura, às necessidades reais das empresas e dos trabalhadores.
Nos anos seguintes, não obstante todos os processos reivindicativos e de luta dos trabalhadores, o Conselho de Administração, com o acordo dos sucessivos Governos, foi fugindo a esta negociação, o que, em conjunto com o bloqueio das valorizações remuneratórias veio a agravar o problema e a desvalorizar as carreiras dos trabalhadores.
Só no ano passado finalmente foi possível desbloquear este processo e retomar uma política salarial de valorização dos trabalhadores e das suas carreiras profissionais, ainda que ainda muito aquém das reais necessidades dos trabalhadores, com a negociação de aumentos salariais e desbloqueamento das valorizações remuneratórias que, fruto da luta persistente dos trabalhadores e dos seus sindicatos de classe deu origem, no espaço de seis meses, à conclusão de três processos de valorização salarial.
Mas todos estes passos continuarão a ser sempre insuficientes enquanto não se operar uma mudança de fundo no modelo de carreiras dos trabalhadores, assente numa cópia mal amanhada de um (dito) modelo de carreiras da Administração Pública, que se limita a juntar todos os trabalhadores em três (ditas) carreiras, sem qualquer distinção em função da complexidade funcional de cada profissão.
Já em 2013, no início do processo que levaria à assinatura do ACT para o Grupo Águas de Portugal em 2018 (e entrada em vigor em Janeiro de 2019), o STAL apresentou uma proposta que visava valorizar os trabalhadores, reflectindo as diferenças em complexidade de cada profissão, acompanhadas de uma estrutura salarial própria para cada uma.
Esta é a proposta por que nos batemos e continuaremos a bater, um modelo de carreiras composto por quatro grupos profissionais (Direcção e Chefia, Técnico Superior, Técnico e Operacional) que se subdivide em carreiras e nestas se integravam as categorias profissionais em concreto:
No Grupo Profissional de Direcção, a carreira de Director;
No Grupo Profissional de Técnico Superior, as carreiras de Técnico Superior Júnior, Técnico Superior e Técnico Superior Especializado;
No Grupo Profissional Técnico, as carreiras de Técnico Júnior, Técnico e Supervisor Técnico;
No Grupo Profissional Operacional, as carreiras de Operacional, Operacional Qualificado, Operacional Altamente Qualificado e Encarregado.
Em relação às categorias profissionais, nas Carreiras de Técnico e Técnico Superior, as mesmas podem estar abrangidas, de acordo com a experiência e habilitações de cada trabalhador em qualquer das carreiras definidas, ou seja, um Técnico Superior de Engenharia do Ambiente, poderá ser Júnior, Técnico Superior ou Técnico Superior Especializado, de acordo com a sua antiguidade, experiência e desenvolvimento normal da carreira.
Já no caso da carreira Operacional, a cada Carreira correspondem um conjunto específico de categorias profissionais, permitindo desta forma reconhecer e valorizar as habilitações específicas de cada trabalhador, por um lado e por outro, dar resposta à dificuldade hoje sentida em todas as empresas do Grupo em conseguir contratar profissionais que, face ao modelo existente de carreiras e tabelas salariais, têm todos o mesmo modelo de desenvolvimento salarial.
Assim, por exemplo, um mecânico e electricista, nesta proposta, serão sempre Operacionais Altamente Qualificados, iniciando a sua carreira na empresa num valor mais elevado que, por exemplo, um Operador de Adução (que será um Operacional Qualificado) igualmente em início de carreira.
Por outro lado, esta proposta assenta ainda no princípio que, no caso de carreiras que prevêem a entrada pelo Nível de Júnior, esta situação em caso algum se deverá prolongar por mais de um ano, atendendo que esta situação corresponderá ao necessário processo de aprendizagem e integração na empresa e nos métodos de trabalho aplicáveis, resolvendo assim também uma situação hoje existente, de trabalhadores que, face ao ACT em vigor, não se encontram devidamente integrados no modelo de carreiras actualmente em vigor.
Por último, entendemos ainda que a tabela de estrutura de carreiras e desenvolvimento salarial deverá assentar num princípio de mudanças de escalão em períodos de três anos, devendo os escalões prever saltos mínimos e proporcionais que permitam dar resposta aos desequilíbrios de uma tabela salarial que hoje prevê mudanças de escalão com valores inferiores a dez euros, justamente porqu, os constrangimentos temporais no processo negocial inicial não permitiram, como todos na altura reconheceram, desenhar uma trabela salarial equilibrada.
Este é um processo que se inicia agora, mas que só poderá chegar a bom porto com o envolvimento de toda a estrutura sindical e trabalhadores das empresas do Grupo, num processo que se quer concluído até ao final deste ano (palavras da própria Administração do Grupo Águas de Portugal) mas que sabemos que só o será se os trabalhadores demonstrarem de forma clara que é este o modelo que querem, em defesa das suas profissões, com uma tabela salarial digna desse nome.
O processo de revisão do ACT para o Grupo Águas de Portugal Inicia-se agora. A luta, essa vai continuar.
NOVOS ACORDOS ASSINADOS
Foram publicados a 15 de Junho do corrente ano, Acordos de Empresa para duas empresas de Braga, a AGERE – Empresa de Águas, Efluentes e Resíduos de Braga, EM (revisão do AE em vigor) e TUB – Transportes Urbanos de Braga, EM.
Estes Acordos de Empresa, promovendo a urgente valorização salarial dos trabalhadores face à actual situação do País, não deixam de dar resposta, à semelhança de todos os processos de contratação colectiva levados a cabo pelo STAL, à necessária revisão dos modelos de carreiras que, na grande maioria do sector empresarial do Estado, assentam no modelo de carreiras em vigor para a Administração Pública, subdividindo grupos profissionais em carreiras e estas em categorias (profissões) com tabelas salariais distintas que valorizam profissionalmente os trabalhadores.
Estes processos de contratação colectiva inserem-se assim na luta mais geral do sindicato, de reposição das profissões em toda a Administração Pública e, em particular na Administração Local, apontando caminhos claros para o futuro que urge atingir: A reposição das profissões dos trabalhadores e a sua consequente valorização profissional.
